Manager ses anciens collègues,

Vous avez évolué, mais pas vos collègues. Celles et ceux qui étaient vos pairs deviennent vos subordonnés : vous êtes désormais leur manager, sans que la relation n’ait eu le temps de changer avec le statut. Comment gérer au mieux ce changement de posture, sans vous excuser d’avoir été promue, ni chercher à vous faire pardonner ?

Ce qui change vraiment, au-delà du titre

C’est un cas particulier de la prise de poste à responsabilité : ici, ce n’est pas une équipe inconnue que vous héritez, mais d’anciens pairs.

Le bureau est le même, les visages aussi, les habitudes semblent intactes. Mais votre rôle a changé, votre posture aussi. Devenir manager ou directrice n’est pas qu’un changement de titre : ce sont des fonctions différentes, des comportements différents, des compétences différentes à développer, et parfois un vrai changement d’identité professionnelle. Le leadership se construit à ce moment-là, il ne vient pas avec le titre.

Ce que vous pouvez partager change aussi : les décisions de votre hiérarchie, les informations confidentielles sur l’équipe, les arbitrages à venir. Vous devez désormais trancher, parfois contre l’avis du groupe, et assumer seule des décisions qui, hier encore, se discutaient entre pairs autour d’un café.

Certains de vos anciens collègues espéraient peut-être ce poste eux-mêmes. D’autres vous jugent en silence, en comparant chaque décision à ce qu’aurait fait quelqu’un d’autre à votre place. Ce passif ne disparaît pas parce que vous avez changé de titre : il faut compter avec lui.

Deux pièges opposés : trop proche, ou trop distante

Le réflexe le plus courant est de vouloir continuer comme avant, par peur de perdre la relation, ou par culpabilité d’avoir été promue quand d’autres ne l’ont pas été. On joue la gentillesse, la chaleur, la proximité, pour continuer à être aimée et pour compenser ce sentiment de ne pas mériter tout à fait sa place.

Le problème, c’est que cette gentillesse mal placée se paie plus tard. Le risque est de tomber dans ce qu’on appelle le triangle dramatique, un mécanisme relationnel bien connu en coaching : trois rôles dans lesquels on bascule tour à tour. La sauveuse, qui en fait trop pour son équipe par culpabilité, au détriment de ses propres limites. Le persécuteur, ou bourreau, qui critique ou impose, parfois un ancien collègue qui profite de cette proximité pour dépasser les limites sans crainte de conséquence. Et la victime, qui finit par subir ce qu’elle a laissé s’installer. En voulant être aimée à tout prix, on commence sauveuse, et on finit souvent victime. J’en détaille le mécanisme dans la FAQ pour apprendre à en sortir.

À l’inverse, certaines basculent dans l’excès contraire : devenir froide ou trop autoritaire, par peur qu’on les accuse de favoriser d’anciens proches. Ce n’est pas plus sain : une équipe qui ne reconnaît plus sa manager suit les consignes sans adhérer, et la relation se fige dans la méfiance plutôt que dans le respect.

Le cas d’Adèle : le prix de vouloir être aimée

Adèle a été promue directrice deux mois après sa prise de poste. Ses anciens collègues sont devenus ses subordonnés du jour au lendemain. L’erreur qu’elle a faite, et la raison pour laquelle elle a sollicité un coaching, a été de rester « l’amie » : jouer la gentillesse, la chaleur, la proximité, pour être aimée et compenser la culpabilité d’avoir été promue quand eux ne l’avaient pas été.

Elle le payait au moment où elle m’a contactée : un manque de respect installé, des abus de la relation qu’elle ne savait plus comment arrêter. Le coaching a porté sur sa posture : comprendre ce qui la faisait culpabiliser et basculer dans ce besoin d’être aimée et approuvée par son équipe, pour retrouver une posture de leader plus juste.

Concrètement, cela a voulu dire arrêter de compenser le travail de son équipe sous prétexte qu’elle savait le faire, alors que ce n’était plus son rôle. Oser prendre des décisions qui peuvent déplaire, en imposer certaines : c’est cela, retrouver sa place, plus que n’importe quel discours sur la posture.

Le cas d’Elodie : recadrer sans se justifier

À l’inverse d’Adèle, Elodie a pris le management d’une équipe et a rapidement repéré qu’une de ses collaboratrices abusait de ses jours de repos : elle posait tous ses mercredis alors qu’elle n’y avait droit qu’un mercredi sur deux, et changeait l’intitulé de ces jours pour passer inaperçue.

Elodie l’a recadrée directement, sans minimiser ni se justifier, et l’a avertie des sanctions auxquelles elle s’exposait si cela continuait. Ce genre de situation existait peut-être déjà avant son arrivée, simplement tolérée entre pairs. Devenir manager, c’est aussi accepter de ne plus fermer les yeux sur ce qu’on aurait pu laisser passer la veille encore.

Trouver la juste distance : proche, mais pas amie

La bonne distance n’est ni la froideur, ni l’amitié continuée. C’est rester accessible et humaine, sans renoncer à trancher, recadrer ou dire non quand c’est nécessaire. Elle dépend aussi de votre style de management : il n’existe pas un seul bon dosage, mais quelques repères concrets aident à le trouver :

• Vous pouvez rester chaleureuse sans partager ce qui relève désormais de votre rôle (décisions RH, arbitrages, informations confidentielles).
• Être appréciée est un effet secondaire d’un management juste, pas un objectif en soi à poursuivre pour se rassurer.
• Une relation respectueuse résiste mieux à une déception ponctuelle (un recadrage, un refus) qu’une relation d’amitié, plus fragile face au changement de rôle.

Poser le cadre dès le début : les phrases à dire

Le cadre se pose une fois, idéalement tôt, plutôt que de se négocier en réaction à chaque dérapage. Quelques phrases à adapter :

• À l’équipe, collectivement : « Je sais que notre relation change avec mon nouveau rôle. Je reste la même personne, mais certaines choses ne pourront plus se passer comme avant. »
• À un ancien pair proche, en tête-à-tête : « Je tiens à notre relation, et je veux qu’on puisse continuer à bien travailler ensemble. Ça veut dire qu’il nous faudra faire la part des choses entre l’amie et la manager, et que je devrai parfois te dire non. »
• Face à un passage en force lié à l’ancienne relation : « Je comprends que ça te semble différent d’avant, mais ma réponse reste la même. »

La clé, dans les deux cas, c’est de garder le respect : le vôtre comme celui de l’autre.

Et si, malgré tout, cela ne suffit pas ?

Je suis moi-même devenue la manager d’une personne qui avait été ma collègue, et qui l’a très mal vécu : elle s’est montrée réfractaire au travail que nous devions désormais mener ensemble. Cela a donné lieu à de nombreuses discussions. J’ai pris le temps de faire un point avec elle, de lui annoncer la nouvelle, de lui demander ce qu’elle attendait d’une manager, ses perspectives de carrière, ses aspirations, ses besoins, et de partager les miens, pour partir sur de bonnes bases.

Cela n’a malheureusement pas suffi. Les difficultés que je rencontrais avec elle, son précédent manager les avait déjà rencontrées avant moi. Après un an d’essai, son contrat a pris fin. Ce n’est pas nécessairement un échec de posture : parfois, l’incompatibilité est plus profonde, et elle persiste au-delà de vous.

Manager ses anciens collègues : les questions qu’on me pose le plus souvent

Faut-il annoncer un changement de relation, ou le laisser s’installer naturellement ? Mieux vaut l’annoncer. Ce qui n’est pas dit explicitement se négocie en silence, souvent par des tests de limites, ce qui coûte plus cher à la longue qu’une conversation claire posée dès le début.

Comment réagir si un ancien collègue estime que le poste aurait dû être le sien ? Reconnaître sa déception sans vous justifier à l’infini. Vous n’avez pas à vous excuser d’avoir obtenu le poste, mais vous pouvez entendre que c’est difficile pour lui.

Peut-on redevenir amie avec un ancien collègue une fois qu’il n’est plus sous votre responsabilité ? Oui, rien n’empêche la relation d’évoluer de nouveau si la situation change. Le cadre posé pendant la période de management n’est pas définitif, il est adapté à la situation du moment.

Cet article vous parle ?

Vous venez de devenir la manager de vos anciens collègues, et vous cherchez la bonne posture ?

Je peux vous accompagner à poser ce cadre et cette distance, dans le cadre d’un accompagnement dédié à la prise de poste de manager.

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